La séptima edición reunió a estudiantes, docentes y profesionales para discutir el uso de datos e inteligencia artificial, el diseño del trabajo, la formación de equipos y el liderazgo con perspectiva de género. La organización triestamental y el intercambio con el entorno regional fueron parte del sello del encuentro.
Las posibilidades de anticipar la sobrecarga laboral mediante inteligencia artificial, transformar datos en decisiones y promover oportunidades equitativas en las organizaciones fueron algunos de los temas de la VII Jornada de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones de la Universidad de Concepción, realizada el pasado miércoles 4 de noviembre en el Auditorio de la Facultad de Ciencias Sociales.
Bajo el lema “Desafíos en la gestión de personas: evidencia, tecnología y equidad en las organizaciones”, el encuentro fue organizado por el Área de Psicología Organizacional y del Trabajo junto con estudiantes de Psicología UdeC. La programación articuló investigación académica, experiencias profesionales y espacios de conversación sobre los desafíos cotidianos del mundo laboral.
La actividad contó con el respaldo de la Facultad de Ciencias Sociales, el Departamento de Psicología, la Unidad de Educación Continua y el Magíster en Psicología, con sus menciones en Psicología Educacional, Psicología de la Salud y Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Una jornada construida entre estudiantes, docentes y personal universitario
La apertura contó con las intervenciones del director del Departamento de Psicología, Dr. Félix Cova; la estudiante de tercer año e integrante del equipo organizador, Rayen Belmar; y el coordinador del Área de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, Dr. Rodrigo Yáñez.
Félix Cova destacó el valor de detenerse en medio de la actividad laboral para compartir experiencias, contrastar perspectivas y reflexionar sobre el lugar del trabajo en la vida de las personas. Su intervención planteó una pregunta que atraviesa los cambios tecnológicos y organizacionales de cada época.
“¿Cómo hacer del trabajo un espacio que favorezca el pleno despliegue de los talentos de las personas y genere experiencias de sentido y pertenencia y que respete la dignidad de cada trabajador?”, expresó.
Desde la representación estudiantil, Rayen Belmar valoró la oportunidad de participar en la definición de los temas y en la preparación del encuentro. También destacó la importancia de una mirada interdisciplinaria para comprender las organizaciones y relacionar la formación teórica con situaciones concretas del ejercicio profesional.
Por su parte, el profesor Rodrigo Yáñez reconoció el trabajo colectivo que permitió realizar la jornada y agradeció especialmente a los académicos Raúl Ramírez Vielma y Mauricio Garrido por asumir responsabilidades en su organización. Subrayó, además, la contribución del personal administrativo y el compromiso del estudiantado.
Inteligencia artificial para anticipar la sobrecarga laboral
La primera conferencia, “Fatiga, datos y decisiones: hacia una prevención basada en modelos de Inteligencia Artificial”, estuvo a cargo de la Dra. Mabel Vidal Miranda, profesora asociada del Departamento de Informática y Ciencias de la Computación de la Facultad de Ingeniería UdeC.
La investigadora presentó un desarrollo que integra registros laborales, información psicométrica y señales fisiológicas para anticipar riesgos de déficit de dotación y reconocer factores asociados a la fatiga. Su exposición mostró cómo una ausencia puede redistribuir el trabajo entre quienes permanecen, aumentar su carga y generar nuevas dificultades para los equipos.
El prototipo expuesto permite examinar riesgos por turnos, franjas horarias y funciones, y apoyar decisiones de planificación. Sin embargo, la incorporación de información sensible exige resguardos específicos. Vidal explicó que el trabajo contempló consentimiento y revisión ética, así como restricciones de acceso a los datos personales.
“En el sistema presentado, la información detallada sobre las señales personales está disponible para la propia persona trabajadora, mientras las jefaturas reciben alertas que apoyan la prevención y la organización de los turnos”, añadió.
La académica también advirtió sobre los límites de trasladar un modelo entre organizaciones, la necesidad de validarlo localmente y el riesgo de reproducir sesgos históricos presentes en los datos. Asimismo, manifestó que encontrar una asociación entre una señal y una ausencia no demuestra por sí mismo una relación causal.
Su propuesta situó estas herramientas en la planificación de cargas y descansos, con participación humana en las decisiones y atención a las particularidades de cada contexto laboral.
De los registros a las decisiones sobre personas
El Mg. Carlos Burgos Gallegos, profesor adjunto de Psicología en la Universidad del Desarrollo y la Universidad de Las Américas e investigador en diseño del trabajo y bienestar laboral, presentó “Decidir con evidencia: el valor estratégico de People Analytics en la gestión de las organizaciones”.
Burgos explicó que este enfoque permite analizar información de las organizaciones para responder preguntas sobre sus equipos y orientar acciones. Su exposición distinguió cuatro niveles de trabajo: describir lo ocurrido, examinar sus posibles causas, anticipar escenarios y decidir qué conviene hacer.
A partir de una experiencia profesional, mostró cómo el análisis de registros permitió identificar necesidades en los procesos de inducción, evaluación de desempeño y permanencia de los equipos. También destacó la importancia de considerar a grupos pequeños que pueden quedar poco visibles cuando solo se observan resultados generales.
“La calidad y continuidad de los registros son fundamentales para avanzar hacia análisis más complejos. A ello se suma la capacidad de comunicar los resultados en términos comprensibles para quienes toman decisiones”, explicó.
“Si no puedes encontrar un beneficio para todas las personas trabajadoras, mejor no lo hagas”, sostuvo, al referirse a los criterios éticos que deben orientar el uso de información laboral.
Flexibilidad funcional y selección de personas con IA
El bloque de la mañana incluyó la presentación “La flexibilidad funcional como potencial para el diseño y el rediseño de las organizaciones: propuesta de política pública del Núcleo Milenio sobre la Evolución del Trabajo (MNEW)”, a cargo del Dr. Raúl Ramírez Vielma y la Mg. Elena Soto Contreras.
La propuesta se vincula con el estudio de nuevas formas de organizar el trabajo y busca acercar el concepto de flexibilidad funcional a la realidad de las organizaciones. Entre las prácticas asociadas se encuentran la variedad de tareas, la rotación de funciones, la autonomía, el apoyo social y la participación de las personas trabajadoras en el diseño de sus actividades.
Ramírez Vielma destacó que este enfoque permite reconocer el papel de los propios trabajadores en la construcción de entornos saludables y en la mejora del desempeño. El documento fue elaborado también con la participación de la profesora Belén Villagra y el profesor Manuel Fernández Ríos, de la Universidad Autónoma de Madrid.
A continuación, la Dra. Mariana Bargsted Aravena presentó “¿La Inteligencia Artificial también hace reclutamiento y selección de personas? Desafíos técnicos y éticos de su uso”. La investigadora, directora alterna del MNEW e integrante del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo de la Universidad Diego Portales, incorporó al programa la discusión sobre la aplicación de estas tecnologías en procesos que inciden en el acceso al empleo.
Capacitación vinculada con las necesidades del trabajo
Durante la tarde, el ingeniero Óscar Sánchez Aspe, gerente de Desarrollo y Alianzas de IRADE y mentor de negocios, expuso “Desarrollar talento para transformar organizaciones: aprendizajes y perspectivas desde la experiencia regional”.
Su presentación puso el foco en la necesidad de diagnosticar las brechas de los equipos antes de definir una capacitación y de evaluar sus efectos más allá de la satisfacción de quienes asisten. “El desafío es establecer si hubo aprendizaje, si este se aplica en el puesto de trabajo y qué resultados produce. Tenemos la necesidad de formar, tenemos la necesidad de capacitar, pero tenemos la necesidad de hacerlo bien”, afirmó.
Sánchez compartió la experiencia de la Academia IRADE en el desarrollo de diagnósticos y propuestas formativas ajustadas a las necesidades de las empresas. También destacó la importancia del acompañamiento y de organizar procesos de aprendizaje que permitan observar avances a lo largo del tiempo.
El intercambio con el público profundizó en las dificultades para sostener estas acciones cuando los equipos y presupuestos son limitados, particularmente en organizaciones pequeñas. Las preguntas también abrieron posibilidades de investigación sobre cómo medir el impacto de la formación, dónde concentrar los recursos disponibles y qué duración requieren distintos aprendizajes.
Equidad de género en las decisiones y prácticas cotidianas
La jornada cerró su programación temática con el panel “Liderazgo con perspectiva de género: desafíos y buenas prácticas en la gestión de personas”, moderado por la docente Elizabeth Bravo y la estudiante Rayen Belmar.
Participaron Pamela Aguirre Delgado, psicóloga, socia fundadora de Descentralizadas y subgerente de Recursos Humanos de NEORE; la Dra. Priscilla Brevis Cartes, directora de Equidad de Género y Diversidad Sexual UdeC; y Beatriz Seguel, periodista, directora de CPC Biobío y socia de Soul Consultores.
Desde su experiencia en organizaciones regionales, Seguel destacó la distancia que puede existir entre declarar un compromiso con la equidad y traducirlo en planes de acción, responsabilidades y recursos. También relevó los cambios que se construyen mediante las prácticas cotidianas de quienes integran los equipos.
Brevis examinó las barreras que restringen el acceso a cargos de decisión y cómo los estereotipos pueden incorporarse a la descripción de puestos, la selección de personal y la evaluación del desempeño. Su intervención invitó a revisar qué características se asocian tradicionalmente con un buen liderazgo y cómo esas expectativas pueden limitar la participación de distintas personas.
“El conocer qué son las barreras, las barreras personales, las barreras organizacionales, las barreras sociales, desde la perspectiva de género”, señaló, constituye parte del desafío de reconocerlas dentro de las organizaciones y en las propias decisiones.
Además, la directora destacó la necesidad de contar con diagnósticos y compromiso de las autoridades para impulsar cambios sostenidos. Desde esa perspectiva, presentó la transversalización de género como un trabajo que requiere presupuesto, directrices y continuidad institucional.
Pamela Aguirre invitó a revisar los modelos con que se enseña y ejerce el liderazgo, considerando a quiénes han representado históricamente. También relacionó la equidad con la conciliación y la corresponsabilidad, y con un diseño del trabajo que reconozca las responsabilidades personales y familiares de quienes integran las organizaciones.
Finalizando su intervención, afirmó que “no hay cambio cultural sin cambio personal”, al llamar a examinar las conductas cotidianas mediante las cuales las políticas pueden adquirir una expresión concreta.
